Decyzje organizatorskie i personalne cz. II

Decyzje personalne powinny powstawać we współpracy z kadrą organizatorską. Służby personalne wymagają zmian strukturalnych, zmierzających do wewnętrznej i zewnętrznej integracji funkcji. Aktualny jest postulat współdziałania tych służb z kierownikami i bezpośrednich kontaktów zewnętrznych potrzebnych do realizacji zasad podmiotowej polityki pracy.

W zarządzaniu zasobami pracy trzeba się nastawiać na procesy widoczne już w światowym megatrendzie. Są nimi współcześnie i będą w przyszłości:

– zatrudnianie pracowników z rejonów o niższych kosztach pracy:

– promowanie peryferyjnych regionów gospodarczych:

– zatrzymywanie w zakładach pracy kobiet-fachowców, mimo ich obowiązków rodzinnych (nakładztwo, telepraca):

– elastyczny, preferowany przez pracowników czas pracy:

– skracanie czasu pracy, nawet do 20 godzin tygodniowo:

– odformalizowanie dyscypliny pracy m.in. odciążeniem komunikacji:

– tworzenie się elit pracowników o wysokich kwalifikacjach:

– zwiększenie udziału pracowników w zarządzaniu poprzez akcjonariat:

– ograniczenie szczebli zarządzania i stanowisk menedżerskich:

– stosowanie nowoczesnych technologii komputerowych i telekomunikacyjnych, likwidujących duże zgrupowane zatrudnienie pod jednym dachem:

– ograniczenie wpływu przełożonego na pracownika:

– przejmowanie pomocniczych funkcji służb personalnych przez wyspecjalizowane firmy, przy zachowaniu przez nie funkcji zorientowanych na kapitał ludzki.

Restrukturyzacja zasobów pracy, determinowana ekonomiką firmy i warunkująca osiągnięcie większego zysku, pozycji na rynku lub tylko trwania, niesie również ujemne skutki dla pracowników – mierzalne ekonomicznie (zarówno dla jednostek, jak i w wymiarze społecznym). Tonowanie tych skutków musi być zadaniem i rolą podmiotów gospodarczych, podejmujących restrukturyzację jednakowo dla różnych form własnościowych, nawet kosztem ograniczenia korzyści ekonomicznych z restrukturyzacji. Powinno się to dokonywać poprzez:

– tworzenie nowych miejsc pracy w określonej proporcji do liczby zwalnianych pracowników – nowe inwestycje (wzbogacanie profilu działalności firmy):

– rozciąganie w czasie restrukturyzacji dla wykorzystania możliwości zagospodarowania zasobów ludzkich z rynku wewnętrznego:

– pokrywanie kosztów zdobywania nowych kwalifikacji (zawodów).

Nasilające się przedsięwzięcia restrukturyzacyjne (także po okresie karencji dla inwestorów zagranicznych) bez wspomagających działań ze strony przedsiębiorstw mogą doprowadzić do zakłóceń społecznych i gospodarczych, których już jesteśmy świadkami.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>