Kultura restrukturyzacji zatrudnienia

Kultura wywiera silny wpływ na zadania i tempo restrukturyzacji dokonującej się w przedsiębiorstwach. Symptomy nowej kultury zarządzania zaczynają dopiero się zarysowywać, często wymuszane społecznymi protestami. Kulturę firmy tworzą pracownicy, ich osobowość i inteligencja, takt w stosunkach międzyludzkich. Technika, szczególnie w zarządzaniu, osłabia te kontakty, ponieważ pracuje się z komputerem, a nie w zespole ludzkim. Pogarsza się efektywność zintegrowanych działań i problematyczna staje się przydatność predyspozycji otwartych osobowości pracowników.

Akceptowane wewnętrznie wartości są znaczące dla przekształceń, bowiem przez umiejętne wykorzystanie w programach restrukturyzacji dają następujące efekty:

– zespołowe rozwiązywanie trudniejszych zadań:

– sprawniejsze komunikowanie się ludzi w przedsiębiorstwie:

– informacyjne przygotowanie decyzji:

– szybsze i skuteczniejsze wdrożenia zmian:

– stosowanie szeroko pozamaterialnego motywowania pracowników [2].

Przedsiębiorstwa zarządzane w starym, biurokratyczno-nakazowym stylu cechują się orientacją na utrwalenie dotychczasowego stanu zasobów pracy. Powiązania z rynkiem pracy przejawiają bierną politykę zatrudnienia przedsiębiorstwa, pomijającą potrzeby rozwoju potencjału ludzkiego i pozbycia się zbędnych pracowników. Negatywnemu utrwaleniu wewnętrznego rynku pracy przedsiębiorstw, przy jednoczesnym zjawisku odchodzenia najbardziej profesjonalnych kadr do przedsiębiorstw konkurencyjnych w tej samej branży, obsadzaniu stanowisk zarządczych niekompetentną kadrą kierowniczą towarzyszą takie zjawiska, jak:

– brak strategii rozwoju zasobów ludzkich:

– niedrożność kanałów informacyjnych:

– blokowanie innowacji:

– utrwalanie rutyny:

– opór przed zmianami:

– oczekiwania wyższych wynagrodzeń:

– tendencja do wieloszczeblowości struktur organizacyjnych:

– partykularne interesy i konflikty:

– dominacja zarządzania technicznego:

– nieefektywność procesów szkoleniowych.

Wdrażanie prawidłowych instrumentów restrukturyzacji zatrudnienia wymaga umiejętności podejmowania w porę trafnych decyzji nacelowanych na:

– mobilizację zainteresowania procesami zmian poprzez wspólne z pracownikami diagnozowanie problemów firmy:

– nakreślanie wizji potrzeb i oczekiwań efektów restrukturyzacji przy współudziale pracowników:

– motywowanie menedżerów oraz pracowników do współzawodnictwa w rozwiązywaniu zadań restrukturyzacyjnych, poprawiających jakość potencjału pracy:

– weryfikację koncepcji i programu zmian w liczebności i strukturze kwalifikacyjnej zatrudnienia pod kątem realnych wdrożeń oraz wewnętrznej i zewnętrznej spójności i harmonii:

– zapewnienie dobrego przywództwa w przekształceniach firmy [ l]:

– poszerzanie skali przekształceń bez wywierania nakazowej presji z góry, co umożliwi komórkom organizacyjnym wyzwalanie pożądanej inicjatywy.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>