Ocena powinna wspierać zarządzanie zasobami ludzkimi

Jeżeli oceny mają być efektywne i przynosić korzyści przewyższające nakłady, muszą być przede wszystkim profesjonalnie zaprojektowane, przetestowane i prawidłowo wdrożone. System ocen powinien być dostosowany do stawianych celów, wielkości firmy, rodzaju działalności, metody zarządzania i stylu kierowania, poziomu wymagań i wieku pracowników. Należy brać pod uwagę kompetencje i autorytet oceniających.

Ważne są także ustalenie częstotliwości oceny, wybór osób oceniających i ocenianych. Jeżeli to możliwe, oceniani powinni być wszyscy pracownicy, inaczej ocena może pominąć tych, którym jest najbardziej potrzebna. Kryteria powinny być ustalane wspólnie przez podwładnych i przełożonych. Muszą być jednoznacznie zdefiniowane, jasne, przejrzyste, sprawiedliwe, a zawarte w nich oczekiwania – osiągalne. Ważne jest, aby stosować zróżnicowane kryteria oceny w zależności od grup pracowniczych.

Oceniający powinien być świadomy, jakie błędy może popełnić i jakie tego mogą być skutki. Krytyka musi mieć uzasadnienie, powinna dotyczyć faktów, a nie emocji, zachowań, a nie osób. Wyniki ocen powinny być przedstawione do wiadomości zainteresowanego w sposób taktowny, z uwzględnieniem indywidualnych cech osobowości, temperamentu oraz sposobu reagowania. W najmniejszym nawet stopniu nie powinny mieć charakteru sądu nad ocenianym.

Reasumując, ocena powinna przede wszystkim wspierać zarządzanie zasobami ludzkimi. W wielu przedsiębiorstwach systemy oceniania stosuje się jako sztukę dla sztuki, nie są one zintegrowane z innymi narzędziami zarządzania, co czyni oceny mało przy- datne. Skuteczna ocena daje odpowiedź na pytanie: co robić, aby skuteczniej motywować, sprawiedliwiej wynagradzać i awansować oraz integrować załogę?

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>