Strategia rozwoju kapitału ludzkiego firm

Osiągnięcie przez przedsiębiorstwa wysokiej pozycji na rynku i sukcesów ekonomicznych wymaga strategii całościowych zmian strukturalnych. W praktyce firm państwowych w Polsce dominuje strategia rozwoju techniki, technologii, uzupełniana o zmiany form własności. Praktycznie, cele i kierunki zmian w zasobach pracy mają dużo mniejszą rangę w kierunkach rozwoju przedsiębiorstw. Brak zintegrowanej wewnętrznie strategii rozwoju przedsiębiorstw osłabia zaangażowanie przedsiębiorstw w kształtowanie wewnętrznego rynku pracy i oddziaływanie na lokalne rynki pracy.

Stopień harmonizacji interesów menedżerskich z pracowniczymi zależy w wysokim stopniu od trafności sformułowania przez kadrę kierowniczą strategii przedsiębiorstwa. Jej jakość zależy od umiejętności przewodzenia zmianom skostniałych struktur tak organizacyjnych, jak i zatrudnienia.

Skuteczność strategicznych przekształceń strukturalnych determinuje kultura, tj. wartości akceptowane przez pracowników. Wartości te nie mają statycznego charakteru, lecz zmieniają się w powolnym procesie zmian świadomości. Na proces ten wpływają w dużej mierze postawy i kultura pracy kierowników. Przejawiają się w decyzjach i działaniach kierowniczych, które przy wysokiej kulturze opierają się o zrozumienie potrzeby współpracy i otwartości systemów komunikowania się z pracownikami. Praktycznie powinno to oznaczać przekazywanie załodze przedsiębiorstw informacji o zamierzonych zmianach w zatrudnieniu i zasadach wynagradzania, zwłaszcza tym jej grupom, których dotykają skutki restrukturyzacji. W praktyce jednak nie docenia się zasadności obowiązku przekazywania informacji w dół. Zapomina się, że pracownikom należą się informacje o wynikach diagnozowania zatrudnienia, odchyleniach rzeczywistego kształtowania się zatrudnienia od założeń oraz o programie zmian w przedsiębiorstwie. Dwukierunkowy, otwarty system informacyjny jest we Francji, Szwecji, Holandii traktowany jako warunek podejmowania zmian w zasobach pracy. Przynosi następujące efekty:

– pomoc w rozwiązywaniu złożonych zadań:

– wspomaganie procesu kształtowania kultury pracy:

– informacyjne przygotowanie trafnych decyzji:

– szybsze i skuteczniejsze wdrożenia zmian:

– pogłębienie motywacji do pracy:

– integrację ludzi z procesami zmian.

Strategia rozwoju kapitału ludzkiego firm – dalszy opis

Tego rodzaju efekty można zaobserwować w firmach, które doceniają znaczenie strategicznego kształtowania kultury zarządzania, wielce znaczącej dla procesów restrukturyzacji przedsiębiorstw o orientacji rynkowej. Wśród nich są firmy usługowe, np. banki, hotele, przedsiębiorstwa telekomunikacyjne [9],

Przekształcenia wielu przedsiębiorstw napotykają na bariery wdrożenia zamierzonych zmian, jeżeli zapomina się o znaczeniu rozważnej, rozłożonej w czasie restrukturyzacji zasobów ludzkich, unikającej zwolnień grupowych, ale jednocześnie nie utrwalającej stanu zatrudnienia. Opinię tę podzielają zwolennicy ewolucyjnych procesów restrukturyzacji [7], W przypadku przerostów zatrudnienia i bezrobocia należy przeto:

– przewidywać z wyprzedzeniem (1,5-2 lata) przyszłe potrzeby kwalifikacyjne i strukturę zatrudnienia:

– stosować analityczno-diagnostyczne sposoby przeprojektowania struktur z myślą o jakości obsługi klientów, zamiast praktykowanych w firmach państwowych „naturalnych procesów kadrowych” (wcześniejsze emerytury, dobrowolne odejścia):

– wypracować kierunki rozwoju zawodowego wraz z elementami adaptacji do nowych zawodów, wymagające edukacyjnego uaktywnienia pracowników w miejsce pasywnego oczekiwania przedłużania zatrudnienia w firmie.

– stawiać na zmiany mentalności i świadomości, tworzyć skuteczne systemy nagradzania, nie ograniczające się do płacowych korzyści. Systemy te mają się ciągle zmieniać z szerszą orientacją na kapitał ludzki.

Nic bardziej nie posuwa przedsiębiorstw do przodu niż grupy podobnie myślących indywidualności, wspólnie dążących do kontaktów interpersonalnych w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>