Telekomunikacja Polska S.A i ocena pracowników

W Podlaskich Zakładach Spożywczych ocena personelu została przeprowadzona po raz ostatni w 1984 r. Odbyła się ona pod kątem istniejącego wówczas systemu, na co wskazują kryteria tej oceny, z których głównym była „postawa ideowo-polityczna i „etyczno-moralna”. Ocena pracowników polegała na kodowaniu w pamięci prezesa postaw, zachowań oraz pracy wszystkich pracowników. Nie była to ocena obiektywna, gdyż zależała wyłącznie od subiektywnych odczuć kierownika. Nie jest on w stanie określić jak każdy z 88 pracowników wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków i jaki jest jego stopień przydatności na zajmowanym stanowisku. Ocenie powinny podlegać przede wszystkim wyniki pracy, gdyż to one służą realizacji celów zakładu. Firma dążyła do znalezienia nowych odbiorców i zwiększenia produkcji, dlatego też uwagę prezesa skupiał dział handlu. Ocena specjalistów do spraw handlu odbywała się bez oficjalnych formularzy. O ich kwalifikacjach i przydatności dla przedsiębiorstwa stanowi! poziom sprzedaży oraz ilość zawieranych umów z klientami. W dziale handlu następowała najwyższa rotacja. Nowi pracownicy mieli trudności z rozbudową kanałów dystrybucji i zwiększeniem przychodów ze sprzedaży.

Drugi przykład oceny pracowników dotyczy Telekomunikacji Polskiej S.A. Wdrożony tam system oceny służy określeniu przydatności zawodowej na danym stanowisku pracy oraz możliwości rozwojowych zatrudnionego1. Wyniki ocen mają dostarczyć wskazówek do lepszego zarządzania pracownikami oraz zmodernizowania ich wynagrodzeń. System ocen bazuje na opisie mocnych i słabych stron pracownika, dokonywanym przez bezpośredniego przełożonego.2 Badane są: wiedza, umiejętności, zdolności i predyspozycja, a podstawą oceny jest „szczera” rozmowa przełożonego z pracownikiem, który dowiadując się o swoich słabych punktach (w stosunku do oczekiwań firmy) powinien pracować nad sobą w celu poprawy efektywności własnej pracy i pracy komórki, aby następna ocena wypadła lepiej. Zatem nie jest to jednorazowa akcja, ale okresowa, aktualnie coroczna (może być zmodyfikowana na rzecz częstszych ocen). Od pracownika wymagana jest szczerość, nieukrywanie przyczyn zarówno zawodowych trudności, jak i aspiracji oraz oczekiwań. Powszechną praktyką Centrum Doskonalenia Kadr w TP S.A. jest finansowanie kursów szkoleń i nauki (studia), aby pomóc swoim pracownikom 1 System ocen pracowników TP S.A. został wprowadzony w życie przez Zarząd TP S.A. uchwalą nr 42/96 na posiedzeniu w dniu 13 marca 1996 r, [4],

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>